Inhalt
Hintergrund und Entwicklung von Diversity Management
Die Ursprünge des heutigen Diversity Managements liegen in den USA. In den 1960er Jahren entwickelte sich dort das Konzept an der Schnittstelle zwischen Frauen- und Bürgerrechtsbewegung. Aus der sozio-politischen Bewegung der Basis entstanden Maßnahmen der Affirmative Action, die vor allem auf die Verbesserung der Situation von Frauen und den Angehörigen benachteiligter ethnischer Gruppen in den Bereichen Ausbildung, Arbeitsmarkt und Karrierechancen abzielten. Im Kern stehen gesellschaftspolitische Maßnahmen, die der negativen Diskriminierung durch gezielte Vorteilsgewährung (positive Diskriminierung) entgegenwirken.
Die Sichtweise von Diversity Management als Affirmative Action oder positive Diskriminierung hielt sich bis in die späten 1990er Jahre. Bis dahin stand – auch aufgrund von rechtlichen Vorgaben – die Einbindung von benachteiligten Gruppen in Unternehmen im Vordergrund. Um den Jahrtausendwechsel vollzog sich jedoch eine Ausweitung der Zielsetzung von Diversity Management. So liegt der Fokus nun auf einer Änderung der Kultur des Unternehmens. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen sich nicht mehr der dominanten Unternehmenskultur, die jedwede Vielfalt einebnet, unterwerfen, sondern das Unternehmen achtet auf die Einzigartigkeit des Individuums und verankert dieses Bewusstsein in seinen grundlegenden Werten.
Rechtliche Vorgaben und Übereinkommen zu Diversity Management
Ziele und Inhalte
Das Ziel von Diversity Management ist die Realisierung von Potentialen, die in der Vielfalt stecken. Dabei soll aus Wertschätzung Wertschöpfung entstehen. Diversity Management verbindet operationale und strategische Zielsetzungen. Zu den strategischen Zielen gehört die Erhöhung der Anpassungsfähigkeit Marktbedingungen und Kundenstrukturen . Dabei soll die Vielfalt im eigenen Unternehmen genutzt und gefördert werden. So bleibt das Unternehmen flexibel und kann schneller auf Veränderungen reagieren.
Neben den Zielen unterscheidet Diversity Management zwischen personen– und verhaltensbezogenen Aspekten. Zu den personenbezogenen Aspekten gehören:
- ethnische Herkunft
- Geschlecht
- Alter
- Bildungsabschluss
- Personenbezogenen Aspekten tragen speziellen Zielgruppen mit spezifischen Maßnahmen Rechnung. Beispiel sind:
- die Migrationsthematik
- die Wiedereingliederung älterer Arbeitnehmer sowie der Umgang mit der Generationenvielfalt (Generationen-Management)
- die Beachtung der unterschiedlichen Geschlechter-Bedürfnisse (Gender Mainstreaming)
Implementation
Die Umsetzung von Diversity Management im Unternehmen erfolgt in der Regel nach ein drei- bis fünfstufigen Plan. Wichtig ist, dass Ziele und Strategien genau festgelegt werden. Zudem ist die Implementation
kein Prozess, der von heute af morgen stattfindet, sondern über einen längeren Zeitraum, da es sich um eine tiefgreifende Änderung der Unternehmenskultur handelt.
Vielfalt in Zielen und Strategien verankern
Wertschätzende und sensible Führung
Schulung von Führungskräften und Belegschaft
Förderung des Wir-Bewusstseins
Kritik
Der größte Kritikpunkt, dem Diversity gegenübersteht, bezieht sich auf Maßnahmen der Affirmative Action. So steht insbesondere Frauenquoten in der Kritik. Denn durch die Quote werden Männer benachteiligt. Die Entscheidung über einen Job erfolgt nicht nach Kompetenz und Qualifikation, sondern rein nach dem Geschlecht, so die Kritiker weiter. Von Seiten der Kritikerinnen zu hören, dass Frauen in Führungspositionen die Einstellung von weiteren Frauen verhindern, um ihre eigene Position zu stärken.